蚂蚁金服宣布上市，万亿市值背后有 2 个牛逼的 HR!

蚂蚁金服宣布上市，万亿市值背后有 2 个牛逼的 HR!

• 来源:网络
• 更新日期:2020-07-21

摘要：以下文章来源于环球人力资源智库 ，作者 GHR 编辑部万亿市值，蚂蚁 HR 贡献了多少？作者 | 白睿来源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）7 月 20 日，蚂蚁集团官宣上市计划，在科创板和港交所

以下文章来源于环球人力资源智库 ，作者 GHR 编辑部

万亿市值，蚂蚁 HR 贡献了多少？

作者 | 白睿

来源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）

7 月 20 日，蚂蚁集团官宣上市计划，在科创板和港交所寻求同步上市。

据报道，蚂蚁集团寻求 IPO 估值至少 2000 亿美元，约合 1.4 万亿人民币，是今年全球最大融资规模的 IPO 之一。

随着蚂蚁集团成功 IPO，阿里巴巴创始人马云身家将暴涨至 4100 亿，同时一批员工将成为千万、亿万富翁。

据说几天蚂蚁集团办公大楼都沸腾了，被网友戏称 财富自由的声音 。

对于蚂蚁上市的消息，市场已传闻已久，如今终于尘埃落定。

蚂蚁金服在目前 A 股市场市值排名第五，超过它的有贵州茅台（2.06 万亿）、工商银行（1.83 万亿）和建设银行（1.6 万亿）和中国平安（1.51 万亿）。

蚂蚁作为千亿市值的超级独角兽，背后有两个十分重要的 HR：曾任蚂蚁金服董事长的彭蕾、蚁金服人力资源部资深副总裁曾松柏（也是阿里合伙人）。

两位 HR 现在都是亿级身价，我今天来聊聊两位 HR 在蚂蚁金服成长历程中做了那些事情。

彭蕾：

不要把外企那套东西搬到支付宝来

2012 年 10 月，曾松柏在彭蕾的办公室里说他很困惑：

我已经做了 18 年的外企人力资源了，现在我不知道该怎么做了。

当时任蚂蚁金服集团高级副总裁兼人力资源总监，花名 蔺相如 的曾松柏可谓经历丰富；

在英美烟草公司、百威英国啤酒公司、麦当劳中国区都做过资深的 HR 高管，在 HR 这个行业沉浮了 18 年。

彭蕾没有给出具体的建议，只是提醒：

外企那一套 先进 的东西搬不到支付宝来，管理套路并不能解决现实问题。

反思之后，他做的第一个动作是：深入业务实践。

曾松柏就一直在忙着和各大企业的高管交谈。这些人通常工作很忙，所以他晚上预约。

当时，他经常在各个楼层里藏匿，看看哪个业务主管闲下来，利用所有可用的空间，他主动谈论业务。

我们一走起来，我们就对公司的业务有了快速的了解。

为了感受组织的状况和员工的干劲，我们每周 上楼 。

所谓的 步行 就是绕着地板走，停下来和加班工作的工程师聊天，抽支烟，了解他们的工作状况，并在需要时调动公司的一些资源来支持它。

为了确保公司里的每个人都能一起工作，人力资源部开展了一项名为 open 平台 的共享活动，邀请一名高管和员工每月交流公司的战略。

他一点也不错过机会去感受这个组织，在这种感觉的背后是业务的实践和理解。

◆ 一个过万的 HR 可能是招到了一些优秀的人才；

◆ 一个过百万的 HR 可能是懂得运用组织策略寻求群体激励；

◆ 一个过亿的 HR 时刻要让组织更具活力，更突破组织极限。

小胜晒业绩

当支付宝的无线团队于 1996 年开始工作时，各部门一起工作并履行职责。

主帅在考虑产品、战略和战略，人力资源的业务是鼓舞士气和激励员工。

他想到了 小胜即庆 的方式。

2013 年，支付宝的人力资源部举行了一个名为 小微战绩 的小型仪式。

他们在公司一楼大厅的墙上竖起了一根鼓，赢得无线领域的团队花了 15 分钟举行了一场小型庆祝活动。

在庆祝仪式上，人们用鼓庆祝并高喊他们所取得的成就。

队员们将把成绩写在布条上，然后挂在鼓上。

除了 小微战绩 这种方式，人力资源部门还把许多标语和口号写在办公室里；

这些极具煽动性的条幅，激起了团队成员身体中的雄性荷尔蒙。

心力、脑力、体力三力模型的奠基

对于做出一个重大功绩以及一个创业型公司元老级人物的而言，彭蕾在阿里的地位是至高无上的。

我们知道在 2010 年前彭蕾主要负责阿里巴巴 HR 方面的事宜。

在阿里，HR 可不是简单的人才招聘，而是整个人才体系的打造。

从招聘到培训再到公司理念的灌输，可以说彭蕾就是阿里巴巴的保姆。

2018 年 4 月 9 日，阿里巴巴董事局主席马云今天向员工发出了一封内部信， 宣布彭蕾将卸任蚂蚁金服董事长，蚂蚁金服 CEO 井贤栋将兼任董事长一职。

八年前，蚂蚁还叫支付宝；八年后的今天，蚂蚁带着已经成为中国新四大发明之一的支付宝，以及其他各种深入人心的服务，承载着全球消费者的期盼。

马云如是评价彭蕾和井贤栋带领的蚂蚁团队。

在阿里担任过的职位，除了有 蚂蚁金服董事长、 蚂蚁金服 CEO、支付宝 CEO、阿里巴巴集团首席人才、市场部和服务部副总裁、 阿里巴巴资深副总裁；

彭蕾还是担当总政委的角色，统一阿里的价值观。

她认为，阿里员工高度认可的价值观，不自觉的推动阿里的业务发展，尤其是当阿里处于发展瓶颈、困境的时候：

统一一致的价值观挽救了曾经饱受争议的支付宝，蝶变成 750 多亿美元估值的蚂蚁金服，而心力、脑力、体力是阿里价值观的锻造素材。

三力模型 是一个人才发展管理系统。

组织发展依靠的不仅仅是个体的能力和自身具有的动力大小；更主要的是组织的系统化机制，使得组织内的优秀个体发挥更大的效用，在整体上能够促进组织发展。

阿里巴巴的三力模型衡量的维度中，包括组织的使命和价值观的清晰，文化有强调团队的利益和价值导向，有顺畅的流程和执行力等，这些因素最终决定了组织发展能力的大小。

三力模型中的任何一个维度的发展对于组织都有重要的意义。

三力模型的建设和变革对于组织讲是一项系统的工程。

四年以来，三力模型已经深入阿里巴巴人的骨髓，每个人都去自我评价三力的能力。

因此，员工个体的能力高低对于组织绩效的影响巨大，组织能够清晰的知道何种能力是该岗位员工所需要的能力；

能够应用能力的标准对员工进行识别和发展，才能促使员工在岗位上不断学习和自我发展，在工作岗位上产生动力。

同时，11 个维度又是让个体的评价更系统。让每个一个阿里人看到自己的组织是如何要求每一个人。

KPI 考核中价值观占 50%

阿里的价值观是 让天下没有难做的生意 ，阿里的所有业务都是基于这点展开。

价值观和企业文化看起来是很虚的东西，但其实它们是人们能看得到、摸得着的外显东西，它通过人的一言一行表现出来。

通常一家公司到底怎么样，只要看厕所和前台两个地方，这两个最常用、最不起眼的地方最能体现公司文化 。

比如阿里的价值是服务中小企业，所以它的每个厕所、蹲坑的前面都有广告位。

要让战略图景落地，必须要靠企业文化和价值观 。

之前作为首席人才官，彭蕾的职责是琢磨出一条条具体的东西，将它落地，让价值观能看得到、摸得着。

比如马云提到阿里的精神之一是团队合作，彭蕾就要想团队合作在工作当中如何具体体现，而不是空落的套话。

为此我们制定的条款必须具备指导性：

有意见开会说，开完会埋头干，免得当面没意见，背后牢骚多。

与一些企业不同，阿里对文化、价值观非常重视，很早之前就定下来将价值观考核作为 KPI；

并且专门成立组织部，组织部的职能就是了解员工，整天看团队、送温暖、聊家常。

比如问员工买房没？有娃没？工作啥困难？客户啥情况？

只要员工出现问题，组织部马上就能知道问题到底是什么。

价值观考核占到整个测评权重的 50%，形成了业务主管看业绩、政委考核价值观的 KPI 评分机制，只有两项评分都完美，员工才能奖金股权双丰收。

另外彭蕾也相信员工是能动的，对工作有着主动性。

在阿里巴巴 10 周年的时候，彭蕾也提出 打造员工幸福指数 这个概念。

所有在阿里巴巴工作的人，他的幸福是由什么元素组成的。

彭蕾希望能找到一种触碰人心灵的方式，促进员工个人以及带动团队、组织成长，从而带动业务的成长，进而给更多的人创造价值。

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